Manier van leidinggeven cruciaal bij invoering HNW

De manier van leidinggeven blijkt het belangrijkste aandachtspunt bij het invoeren van Het Nieuwe Werken. Managers moeten vooral wennen aan andere manieren van communiceren en het sturen op resultaat.

Dat blijkt uit ronde-tafelgesprekken die werkgeversvereniging AWVN hield met lijnmanagers uit haar achterban. Bij alle deelnemende bedrijven was Het Nieuwe Werken ingevoerd.

De lijnmanagers gaven in de gesprekken aan vaak gewend te zijn aan voorspelbaarheid van de aanwezigheid van hun medewerkers. Met name aan structuur in het werkoverleg en aan een sturende manier van leidinggeven. Bij HNW hebben medewerkers veel meer eigen verantwoordelijkheid, en meer vrijheid om tijd en plaats van werk te bepalen. Daardoor worden lijnmanagers gedwongen informeler en minder controlerend met medewerkers om te gaan.

Met name in de communicatie levert dat problemen op, vooral net na de introductie van Het Nieuwe Werken. De managers gaven aan te moeten wennen aan het grotere aantal, maar kortere contactmomenten en de manier van communicatie, bijvoorbeeld via chat of telefoon. Daarnaast was het stellen van open vragen en sturen op output een punt van verandering.

Opvallende conclusie was dat de reden om HNW in te voeren aan het verschuiven is. Tot voor kort werd het vaak ingevoerd om als werkgever aantrekkelijk te zijn voor de huidige en nieuwe generatie medewerkers die behoefte hebben aan flexibiliteit, maar dit verschuift steeds vaker naar HNW in te zetten ter verlenging van bedrijfsdoelen als het verhogen van de arbeidsproductiviteit.

Over de effecten ervan waren de aanwezigen voornamelijk tevreden: De klantgerichtheid blijkt omhoog te gaan, kennisoverdracht verloopt spontaner en diepgaander en het werken wordt doelgerichter. Onlangs bleek uit onderzoek dat 66 procent van de werknemers denkt dat de organisatie er productiever van wordt.

Bron: http://www.intermediairpw.nl/artikel/vakinformatie/353202/manier-van-leidinggeven-cruciaal-bij-invoering-hnw.html

Naar mijn mening is HNW nogsteeds het werken van de toekomst. De problemen die de leidinggevenden ondervinden kunnen opgelost worden door hun echt duidelijk te maken wat HNW nou precies in houdt. Laat ze curssussen volgen, geef ze trainingen en gooi ze niet meteen in het diepe maar zorg ervoor dat de managers er goed op voorbereid zijn. Zonder voorbereiding zal HNW niet kunnen slagen in een organisatie. HNW is vooral aantrekkelijk voor de nieuwe generaties die er aan komen. Zij hebben meer behoefte aan vrijheid en zijn erg flexibel. Zorg er dus voor dat de managers/leidinggevenden goed voorbereid zijn voordat HNW wordt doorgevoerd.

‘Talentmanagement staart zich blind op leiderschap’

Het talentmanagement binnen organisaties staart zich onterecht blind op het ontwikkelen van leiderschap. Hierdoor zien organisaties andere talentvolle medewerkers over het hoofd en worden kansen niet ten volle benut.

Dat zegt Petra Bezemer, management adviseur van Mercuri Urval.
Organisaties hanteren vaak een verkeerde definitie voor talent. Geleid door opvolgingsvraagstukken is bij de meeste bedrijven talent synoniem geworden voor leiderschap. Hiermee wordt talentmanagement eendimensionaal ingezet als management development tool. Bezemer: ‘Natuurlijk leveren managers toegevoegde waarde aan de onderneming, maar zij zijn niet de enige talenten. Ook onder vakspecialisten lopen talenten rond die verder ontwikkeld kunnen worden. Maar zij worden niet als ‘talent’ geïdentificeerd.’

Oorzaken

Hoe komt dat, dat zij over het hoofd worden gezien? ‘Het ligt voor een deel aan de mensen zelf. Ze spelen zich niet in de kijker en denken dat men wel ziet hoe goed ze het doen. Ook hebben ze soms een verkeerd beeld van de betekenis van talent. Zij gaan er onterecht vanuit dat vooruitgang gebaseerd is op verticale stappen. Daarmee ontzeggen ze zichzelf horizontale en diagonale kansen. Voor een ander deel worden ze er ook niet toe uitgenodigd om een stapje extra te doen. Er zitten zeker leidinggevenden tussen die niet kunnen identificeren wie beter kunnen. Managers die te weinig empathie hebben om de ontwikkelmogelijkheden bij medewerkers te kunnen ontdekken.’
Verder is talentmanagement vaak onterecht onderhevig aan een houdbaarheidsdatum. ‘Bedrijven lijken alleen op zoek te zijn naar talent bij de instroom van jonge high potentials. Hoe dichter de medewerker de veertig nadert, hoe groter de kans is dat hij niet de ruimte krijgt om talenten verder te ontdekken en te ontwikkelen. Dit is een self fulfilling prophecy. Leeftijd heeft niets te maken met de natuurlijke gave om iets goed te kunnen.’

Crisistijd

Juist in crisistijd is het belangrijk om kansen niet te missen, zegt Bezemer. ‘Kijk naar wat je meer met mensen kunt doen. Identificeer eerst de individuen waar het om gaat: wie zijn de echte talenten? En zie vervolgens wat je ze extra kunt bieden om ze een stapje meer te laten zetten. Er zijn genoeg manieren die weinig geld kosten, en wel veel rendement opleveren.’
Hoe je zo’n programma ook noemt en inricht, er zitten in elk geval een paar elementen in: ‘Training, opleiding, coaching en een nieuwe uitdaging. Er wordt mijns inziens te veel gekeken naar kennis, terwijl die pas effectief wordt wanneer je ook vaardigheden en gedrag ontwikkelt.

Bron: http://www.penoactueel.nl/management/%E2%80%98talentmanagement-staart-zich-blind-op-leiderschap%E2%80%99-8002.html

Er zou naar mijn mening meer moeten geinvesteerd worden in talentmanagement. Er wordt tegenwoordig voornamelijk gekeken naar de Young Professionals. De top van de organisaties denken dat er na je 40ste niks meer te ontwikkelen valt. Dit is waar het mis gaat. Het is van belang als een bedrijf een duurzaam beleid wil hebben dat mensen ook na hun 40ste nog gemotiveerd worden en mogelijkheden krijgen tot ontwikkeling. Ook nu in crisistijd is het van belang dat er geen mensen ontslagen worden maar verder ontwikkeld worden zodat ze hun functie nog beter kunnen uitvoeren. Zo lang je de mensen gemotiveerd houdt en de mogelijkheid geeft om zich te ontwikkelen zullen de 40 plussers zich ook nog gemotiveerd genoeg voelen om zich door te ontwikkelen.

Pensioenleeftijd in 2023 naar 67 jaar

De AOW-leeftijd gaat volgend jaar met een maand omhoog. Ook in 2014 en 2015 stijgt hij met een maand. Daarna volgen drie jaarlijkse stappen van twee maanden, om in 2019 te stijgen naar 66 jaar.

 

Dat staat in de definitieve versie van het akkoord dat VVD, CDA. D66, GroenLinks en de ChistenUnie zijn overeengekomen. Vervolgens stijgt de pensioenleeftijd in 2023 naar 67 jaar. Dat laatste is een jaar eerder dan de vijf partijen eerder van plan waren, zo bevestigde woensdag een ingewijde.
De afspraken, waarover de vijf partijen het in de nacht van dinsdag op woensdag definitief eens werden, betekent een streep door het pensioenakkoord dat het kabinet eerder met de vakbonden en werkgevers sloot. Na de officiële presentatie van het Lente-akkoord, die naar verwachting eind volgende week plaats heeft, zal minister Henk Kamp (Sociale Zaken) de sociale partners informeren over de ontstane situatie.
Volgens het oorspronkelijke pensioenakkoord zou de AOW-leeftijd in 2020 in één keer van 65 naar 66 jaar gaan. In 2025 zou dat 67 jaar worden.

Bron:http://www.penoactueel.nl/arbeidsrecht/pensioenleeftijd-in-2023-naar-67-jaar-8376.html

Dit vind ik, ondanks dat het later ook voor mij zal gelden, een goede zaak. Want door de vergrijzing zal de werkende groep mensen kleiner worden en de gepensioneerde groep mensen steeds groter worden waardoor de lasten van de werkende groep een stuk zwaarder zullen worden. Vooral in de toekomstige generaties zullen de lasten als maar hoger worden als er niks gedaan wordt aan de pensioenleeftijd  en de groeiende vergrijzing.
Een andere optie zou kunnen zijn om de uitkeringen te verlagen waardoor de levensstandaard zal dalen en waardoor er misschien nog meer onvrede zal ontstaan.
Mijn voorkeur gaat uit naar de verhoging van de pensioenleeftijd.

LinkedIn en reorganisaties: van-werk-naar-werk

 

5 juni 2012 - Veranderingen zijn goed voor iedere organisatie en individu. Reorganisaties zijn echter een grote kostenpost voor zowel de organisatie als voor de maatschappij. Meer ziekteverzuim door onzekerheid over de arbeidspositie van een medewerker, outplacementtrajecten en medewerkers die uiteindelijk ontslagen worden, zijn een aanslag op het begrotingsbudget van een organisatie en de overheid.

Een Sociaal Plan bevat maatregelen om personeel op een zo natuurlijk mogelijke manier te laten afvloeien. Outplacementtrajecten maken vaak onderdeel uit van het Sociaal Plan. LinkedIn kan hier een rol bij spelen. Dit stelt Communicatie- en Social Media Adviseur Sandra van den Ent van LinkedPerfect.

Netwerk
Drie op de vier banen worden opgevuld vanuit het netwerk van medewerkers en andere contacten. Inmiddels zoekt 90 procent van de HR-adviseurs, recruiters, wervings & selectie- en detachteringsbureaus via LinkedIn naar de juiste persoon voor de beschikbare vacature. Werven via LinkedIn bespaart tijd en geld. Geen vacaturekosten en de vacature is snel vervuld vanwege korte en directe lijnen en betrouwbare bronnen. Een effectief middel om een outplacementtraject in gang te zetten.

Verlagen kosten reorganisatie en verhogen transparantie arbeidsmarkt
LinkedIn inzetten bij outplacementtrajecten draagt bij aan het verlagen van de kosten van een reorganisatie (minder ziekteverzuim, kortlopende outplacementtrajecten). Daarnaast wordt er minder een beroep gedaan op de financiën van de overheid en draagt een goed opgebouwd en inzichtelijk LinkedInprofiel bij aan transparantie van de arbeidsmarkt op sectoraal, regionaal en landelijk niveau.

Bijdrage Werkgevers, OR en vakbonden In de aanloop naar de reorganisatie, worden de arbeidsbelangen van de werknemers besproken in overleggen tussen werkgevers, ondernemingsraden en vakbonden. Het belang van een gezond Nederlands arbeidskapitaal en de kostenbesparing voor organisaties en overheid dienen vast onderdeel te zijn van deze overleggen. Alleen dan wordt het een maatschappelijk vraagstuk en krijgt het de aandacht die nodig is voor een goede balans tussen People, Planet en Profit.

Zichtbaarheid, zoeken en gevonden worden
Zichtbaarheid is essentieel. Binnen LinkedIn draait alles om hoe te zoeken en gevonden te worden. Met een goed opgebouwd en volledig ingevuld profiel wordt u goed gevonden. In combinatie met de tools die LinkedIn biedt voor het zoeken naar de juiste functie en de persoon binnen uw netwerk die u daarbij kan helpen, is het profiel een effectief en efficiënt middel om uw doel te bereiken als u een reorganisatie niet overleeft: van-werk-naar-werk

Bron: http://www.managersonline.nl/nieuws/12324/linkedin-en-reorganisaties-van-werk-naar-werk.html#reacties

LinkedIn is de laatste tijd steeds meer aan het groeien en dat zal voorlopig nog wel even zo doorgaan. Het zou een grote rol kunnen gaan spelen bij reorganisaties. Er kan sneller, makkelijker en goedkoper gezocht worden naar beschikbare mensen. Op LinkedIn zijn je netwerken van groot belang. Hoe groter je netwerk hoe aantrekkelijker je bent voor een organisatie. Met alle netwerken kun je alleen maar meer nieuwe mensen binnen halen die een toegevoegde waarde kunnen hebben voor de organisatie. Maar uiteindelijk zal netwerken in het echt natuurlijk het belangrijkst blijven en zal dat zeer moeilijk te vervangen zijn. Maar m.b.v. LinkedIn kan de organisatie al een snel een algemeen beeld krijgen van een persoon.

‘Luister naar medewerkers bij innovatie’

 

Bedrijven die willen innoveren, moeten goed luisteren naar hun eigen medewerkers. Daar zitten verrassend veel kennis en vaardigheden die nu nog niet gebruikt worden.

Dat schrijven drie auteurs in het boek Sociale organisatieanalyse voor krachtig innoveren.

Volgens hoofdauteur Rolf Grouve gaan er binnen organisaties momenteel verschillende dingen mis als het gaat om innovatie:

1. Veel bedrijven denken dat het gras bij de buren groener is. Ze halen liever een dure organisatie-adviseur in huis, dan dat ze luisteren naar hun eigen personeel. Door te luisteren naar degene die achter de werkbank staat, kun je serieuze procesinnovaties invoeren, zij weten soms heel goed waar het knelt. Te vaak denken managers: die werkt maar in de werkplaats, ik weet het beter.
2. Veel oudere ondernemers en managers vinden het wel best zoals het gaat. Maar daardoor halen ze niet meer het beste uit hun personeel. Als je met een 6’je tevreden bent, doe je je hele bedrijf tekort. Ik zag hetzelfde hier gebeuren: ik nam onlangs het bedrijf over van mijn vader, en zag hoeveel efficiënter er gewerkt kon worden. Soms moet je daarvoor pijnlijke maatregelen nemen, maar je houdt daar wel een krachtiger en winstgevender bedrijf aan over.
3. Er is geen cultuur van innoveren in veel organisaties. Vaak worden bedrijfsprocessen aangepast aan softwaremogelijkheden. Dan wordt de software gebruikt als een dekmantel of drogreden om niet te hoeven veranderen. “Het kan niet, want de software laat het niet toe.” En daardoor gaan werknemers doelloos voor zich uit dolen, zij verliezen de inspiratie.

Luister naar mensen

Daarom is het belangrijk om te luisteren naar je mensen, zegt Grouve: ‘Begin daar nou eerst eens mee. Inspireer werknemers om met nieuwe ideeën te komen. Neem ze daarin serieus. En als ze met interessante dingen komen, doe er dan ook iets mee. En snel. Zodat mensen ook het idee hebben dat ze meetellen in het bedrijf.’

Het hele bedrijf doet mee

Volgens Grouve moet de hele organisatie ingericht zijn op innovatie, anders werkt het niet. Maar wat is er eigenlijk mis met een goede R&D-afdeling? ‘Voor een productinnovatie kan dat prima werken. Maar wanneer je je hele bedrijf wilt ontwikkelen, is een afdeling niet voldoende. Dan ontwikkelt één afdeling een leuk model, dat vervolgens weer in de chronische bureaula verdwijnt.’

Sociale organisatieanalyse

In het boek presenteren de auteurs het idee van de Sociale organisatieanalyse. Wat houdt dat model precies in? ‘Het gaat om twee dingen: enerzijds dat je je organisatiedoelstellingen voor ogen houdt, anderzijds dat je dat doet met de kennis, kunde en vaardigheden van je mensen. Laatst was ik in een bedrijf waar achter de lopende band iemand stond die raadslid in de gemeenteraad was. Die man wilde overdag simpel werk doen, om zich ’s avonds te kunnen storten op de politiek. Zulk soort mensen moet je gebruiken als bedrijf! De overtuigingskracht en het analytisch vermogen van die man mag je nooit laten gaan! Iemand anders regelde in haar vrije tijd vakantiereizen. Laat zoiemand voor je bedrijf de zakenreizen regelen. Ze doet het beter dan de secretaresse en goedkoper dan een reisbureau.’

De rol van mensen en P&O

Grouve ziet een belangrijke rol weggelegd voor de werknemers in een bedrijf. ‘Een bedrijf draait om mensen. Zonder hen bereik je niets. En P&O zou dat mijns inziens moeten faciliteren. Desnoods moet P&O een vuist maken naar de directie: “Hé, luister eens naar je eigen mensen.” Ga nou als P&O’er niet alleen zitten op die arbeidsvoorwaarden, maar ook op de menselijke kant. Juist P&O is daarvoor geschikt, want zij zijn de spil in de organisatie. P&O geniet het vertrouwen van zowel werknemers als werkgevers.’

Bron: http://www.penoactueel.nl/management/%E2%80%98luister-naar-medewerkers-bij-innovatie%E2%80%99-8344.html

Ik ben het er volkomen mee eens dat er meer gebruik moet gemaakt worden van de werknemer. Ze worden te veel gezien als productiefactoren die makkelijk te vervangen zijn. Er moet meer gebruik gemaakt worden van de ideeën van de werknemers. Die mensen zitten vol met nieuwe ideeën die het bedrijf verder kan helpen aangezien zij degene zijn die het 'echte' werk moeten uitvoeren. Zo kan ik een voorbeeld noemen uit eigen ervaring. Ik heb een tijd in een productie bedrijf op de werkvloer gewerkt en daar sprak ik dus ook regelmatig met de werknemers. Die mensen weten veel meer dan het management denkt. Als ik met hun sprak  en ze vertelden over wat zij dachten dat beter kon, dacht ik bij mezelf, waarom maakt het bedrijf hier geen gebruik van? Daarnaast ben ik ook van mening dat in sommige bedrijven de rol van P&O een stuk groter zou kunnen. Het bedrijf draait niet zonder de mensen. Zonder je werknemers bereik je niets. Daarom zou de rol van P&O uitgebreid moeten worden om, met name, de betrokkenheid van de werknemers te vergroten.